Wij zijn gespecialiseerd in het doen van onderzoek. Naast persoonsgericht integriteitsonderzoek en onderzoek naar meldingen c.q. vermoedens van ongewenst gedrag op de werkvloer, kunnen wij voor u ook een cultuuronderzoek uitvoeren of een onderzoek naar signalen van een onveilige werkomgeving (of angstcultuur) en signalen van ongewenst gedrag.
Naast het doen van onderzoek fungeren wij voor meerdere organisatie als externe klachtencommissie.
Als binnen uw organisatie het vermoeden bestaat dat een medewerker zich schuldig heeft gemaakt aan een integriteitsschending, kan een integriteitsonderzoek uitkomst bieden. Met een dergelijk onderzoek worden de feiten en omstandigheden in kaart gebracht. Ook kan het handelen van de betreffende medewerker worden afgezet tegen geldende wet- en regelgeving. Door het instellen van een onderzoek treedt u niet alleen op tegen het ongewenste gedrag, maar geeft u als organisatie ook het signaal af dat niet-integer handelen binnen de organisatie niet wordt geaccepteerd.
(Seksuele) intimidatie, pesten, machtsmisbruik. Iedere organisatie kan met ongewenst gedrag te maken krijgen. Ongewenst gedrag kan de sfeer op de werkvloer flink verpesten. Medewerkers kunnen zich daardoor niet meer veilig voelen. Dit heeft gevolgen voor het arbeidsplezier en de productiviteit. Iedere organisatie is er daarom bij gebaat dat medewerkers collegiaal en professioneel met elkaar omgaan. Meldingen en signalen van ongewenst gedrag moeten daarom niet genegeerd worden. In sommige gevallen kan er behoefte zijn aan onderzoek, om in kaart te brengen wat er nu precies is voorgevallen. Een dergelijk onderzoek dient zorgvuldig te worden uitgevoerd, rekening houdend met de emoties en gevoelens van alle betrokkenen.
– Seksuele intimidatie
– pesten
– machtsmisbruik
Indien binnen een organisatie signalen worden geuit over vermeend ongewenst gedrag of sociale onveiligheid, maar het niet duidelijk is waarop deze signalen precies betrekking hebben of het lastig is om deze signalen te duiden, kan een signaalonderzoek uitkomst bieden. Met een signaalonderzoek kunnen wij de aard, ernst en omvang van de mogelijke onderliggende problematiek in kaart brengen. Een dergelijk onderzoek is, in tegenstelling tot een integriteitsonderzoek of onderzoek ongewenst gedrag, niet persoonsgericht maar probleem- c.q. signaalgericht.
Soms staat een integriteitskwestie niet op zichzelf en is er sprake van terugkerende incidenten. Dit geldt ook voor ongewenst gedrag. Dit kan incidenteel voorkomen, maar het kan ook zijn dat medewerkers van een organisatie structureel ongewenst gedrag ervaren of zich structureel onveilig voelen. Soms wordt er zelfs gesproken over een angstcultuur. Signalen over een ongezonde- of angstcultuur moeten zeer serieus worden genomen, want dit kan het functioneren van de organisatie in sterke mate beïnvloeden.
Met het een cultuuronderzoek kunnen wij inzichtelijk maken wat de onderliggende problematiek is. Tevens adviseren wij over de vervolgstappen om tot een meer veilige en gezondere organisatie(cultuur) te komen.
Op grond van Arbo wet- en regelgeving dienen organisaties beleid op te stellen ten aanzien van het voorkomen en de aanpak van ongewenste omgangsvormen. Een belangrijk aspect daarbij is de klachtenregeling. Op grond van deze regeling kunnen medewerkers een klacht indienen als zij van mening zijn dat een collega of leidinggevende zich ongewenst heeft gedragen en zij daarvan last hebben ondervonden. Steeds meer organisaties kiezen tegenwoordig voor een externe klachtencommissie om deze klachten af te laten handelen. Partners in Integriteit kan voor uw organisatie fungeren als een externe klachtencommissie. Voor elke klacht stellen wij een commissie met deskundigen samen die de klacht zal afhandelen. Indien gewenst kunnen wij ook een klachtenregeling op maat opstellen.
Als wij een integriteitsonderzoek uitvoeren, doen wij dat altijd gefaseerd. Wij onderscheiden daarbij de volgende fases:
Een onderzoek start eigenlijk altijd met het opvragen van relevante documenten en dossierstukken waaruit zou kunnen blijken wat er is voorgevallen. Een e-mail of telefoononderzoek behoort ook tot de mogelijkheden in deze onderzoeksfase. Het dossieronderzoek is er daarnaast op gericht om de voor de casus relevante wet- en regelgeving in kaart te brengen.
De tweede stap in het onderzoek is het interviewen van de betrokken personen. Het interview met de betrokkene (de persoon waarop het onderzoek betrekking heeft) vindt vaak aan het einde van deze onderzoeksfase plaats. In het kader van hoor en wederhoor moet de betrokkene zich natuurlijk kunnen verdedigen tegen de geuite beschuldigingen aan zijn of haar adres.
Het documentatieonderzoek en de interviewfase leiden uiteindelijk tot een rapportage, waarin een antwoord wordt gegeven op de vooraf geformuleerde onderzoeksvraag. Gedragingen of handelingen die in het onderzoek naar voren zijn gekomen, kunnen afgezet worden tegen de geldende wet- en regelgeving. Op grond van de rapportage kan de opdrachtgever een beslissing nemen over eventuele vervolgstappen of maatregelen, zowel rechtspositioneel als organisatorisch. Een onderzoek kan natuurlijk ook leiden tot rehabilitatie van een medewerker, als uit het onderzoek naar voren komt dat er geen sprake is geweest van een integriteitsschending.
Hoewel een onderzoek als gevolg kan hebben dat er rechtspositionele maatregelen worden getroffen, zoals een formele waarschuwing, overplaatsing of zelfs ontslag, bevatten onze rapportages hierover nooit een advies. Wij kunnen als onderzoekers het gedrag van betrokkenen afzetten tegen geldende regelgeving, maar het is vervolgens altijd aan de opdrachtgever zelf om te besluiten of het gedrag al dan niet gesanctioneerd dient te worden.
